2008. február 25. hétfő

Mindent bevetnek a cégek, hogy alaposan feltérképezhessék az állásinterjún a potenciális jelölteket, így nem rettennek vissza a tiltott technikáktól sem, mint a stresszinterjú. A legújabb trendek alapján mind gyakrabban használják a kompetencia alapú interjúztatást, a mélyinterjút vagy éppen a videokonferencia-interjút. Időnként azonban a legnagyobb körültekintéssel végzett szűrés is átverhető. Mfor.hu háttér.

Alaposan megizzasztják a jelöltet (Mfor-montázs)

Napjaink legkedveltebb interjútechnikái 360 fokos emberi és szakmai kompetenciaértékelésre irányulnak. Ma már nem elég, ha valaki szakmai tapasztalatokkal rendelkezik, a bevált interjútechnikák az álláspályázók legrészletesebb kiértékelésére törekednek, tudta meg az mfor.hu.

Erre irányul a manapság mind gyakoribbá váló telefonos interjú. "A telefonos előválogatás csak egy 10-15 perces beszélgetést jelent, de az egyik legkomolyabb szűrőként működik a fejvadászat során" - nyilatkozta megkeresésünkre az egyik vezető személyzeti tanácsadó igazgatója. A telefonos interjúk során ma már a régebbi gyakorlattól eltérően egyáltalán nem szégyenlősködnek: olyan konkrétumokra kérdeznek rá, ami a felkészületlenebb álláspályázók azonnali kiválasztását szolgálja.

"Kertelés nélkül rákérdezünk arra, mennyit szeretne tisztán keresni a munkavállaló az adott pozícióban, de például az angol nyelvtudást igénylő állásoknak megszokott, hogy egyik pillanatról a másikra a leválogatási szakemberünk átvált angol nyelvre a telefonbeszélgetés során. Nagyon sok pályázó bukik meg az ilyen telefonos interjúk során azon, hogy irreális bérigényt támaszt a megpályázott állás kapcsán, vagy éppen az önéletrajzi adataival ellentétben meg sem tud szólalni angolul" - tette hozzá a szakember. A telefonos interjúban alkalmazott új fogások sokak szerint etikátlanok, ám még így sem közelítik meg a gyakran, ám jogszerűtlenül alkalmazott stresszinterjú etikusságának kérdéskörét.

A legkedveltebb tiltott gyümölcs a stresszinterjú

"A stresszinterjú bár egyre elterjedtebb és divatosabb hazánkban, abszolút tiltott interjúztatási gyakorlat. Tilos alkalmazni az Unión belül is." - nyilatkozta Lukács Zsolt a Telkes Tanácsadó vezető-kiválasztási szakembere megkeresésünkre. A stresszinterjú során - ahol az interjút a szokásos technikával indítják, majd stresszhelyzetet teremtenek és megfigyelik, hogy az interjúalany hogyan képes kezelni azt,- olyan helyzet elé állítják a pályázókat, amely abszolút etikátlan.

"Hasonlóan a szintén tiltott grafológiai szűrésekhez a munkáltatónak nincs joga megsérteni az álláspályázók személyiségi jogait, még abban az esetben sem, ha előzetesen kérik az álláspályázó hozzájárulását. Semmilyen munkakörnél nem lehet ugyanis szempont, hogy valakinek például milyen a vallási hovatartozása" - tette hozzá a szakember.

Az "új divat" ellen szól a neve elhallgatását kérő másik, vezető tanácsadó cég igazgatójának véleménye is, aki szerint azon túl, hogy etikátlan magatartás egy ilyen interjút kivitelezni, rendkívül rossz bizonyítványt állít ki a cégről. A stresszinterjú az álláspályázóban gyakorta olyan rossz érzést vált ki, hogy azt egyszerűen a legjobb ajánlatokkal sem lehet nem megtörténté tenni. Szerinte több kárt tehetnek a vállalatok ezzel a divatos interjútechnikával, mint amennyi hasznot egy szimpla interjúval elérhetnének.

Kompetencia alapú interjú

A kompetencia alapú, erősen strukturált interjút leginkább a közép-, és felsővezetők körében alkalmazzák, de kedveltek az értékesítői állások pályáztatása során is. Ennek az interjúnak a során körülbelül 100 kérdésből 80-at előre meghatároznak a fejvadászok a megbízókkal egyeztetve. A feltett kérdések olyanok, minthogy:

• Milyen mértékben motiválja a beosztottait az önnel egy szinten lévőket és a feletteseit?
• Tréning, továbbképzés, belső workshop, teljesítményértékelésbe beépített mérő segítségével oldaná-e meg a motivációt?

A munkáltató kompetencia-elvárásai alapján meghatározható pontosan milyen tudással kell mindenképpen rendelkeznie a leendő alkalmazottnak ahhoz, hogy jól láthassa el az adott munkakört. "Kompetenciának nevezzük azokat a tudásokat, amelyekre az adott vállalat HR-politikájában az adott vezető szakmai elképzelésében szükség van. Ilyen például a developing others, azaz mások fejlesztése. Olyan vezető, aki nem rendelkezik ezzel a kompetenciával, az nem alkalmas egy bizonyos szint feletti vezetői státusz betöltésére. De értékesítő esetén lehet például a projektgondolkodás is egy elvárási szint" - vélekedik Lukács Zsolt. Ilyen klasszikus vezetői elvárások 25-30 fő kompetenciaként határozhatóak meg. A kiválasztott szempontok szerint az interjú alapján "definiáljuk az adott kompetenciák meglétét, hiányát, fejlettségének a fokát".

Személyiségtesztek az interjún

"Ritkábban, megbízói kérésre teszt-eredményekkel is megerősítünk egy-egy kiválasztási döntést" - nyilatkozta az mfor.hu-nak Kocsis Viktória, a Humán Centrum kiválasztási szakembere. "Az alkalmazott pszihometriai tesztek többségének fő jellemzője, hogy nem feltétlenül törekednek teljes kép kialakításra, hanem egy-egy a munkakör szempontjából lényeges személyiség-dimenzió feltárására irányulnak.

Ezen felül természetesen összbenyomásra építő teszt is van, melynek alapfeltevése, hogy az egyes tulajdonságok külön-külön történő tanulmányozásából nem áll össze az ember sajátos összképe, ezért azokat összességükben vizsgálja.

A jogi és etikai szempontból gyakorta vitatott újfajta személyiségtesztek legfőbb csapdája, hogy a pályázó számára minimális időintervallumot adnak meg az interjú kitöltésére, ergo nem hagynak időt, hogy gondolkozzon a kérdéseken. Másik változat, amikor annyi idő van a válaszolásra, amennyit csak igényelnek a kitöltők, ám a kérdések úgy vannak összeállítva, hogy már az interjú-teszt negyedénél kellően fáradt legyen a pályázó ahhoz, hogy ne az önkéntelen válaszokat adja meg, hanem „pillanatnyi felindulásból az igazat”. További jellemzője ezeknek a teszteknek, hogy - a felkészülést elkerülendő - a jelöltekkel egyre kevesebb helyen közlik, hogy tesztre számíthat az interjú alatt. Az interjú részeként és kiemelten fontos szűrőként tekintenek a tesztre.

A legnagyobb bukási lehetőség a videokonferencia világa

Különösen a nemzetközi szintre keresett felsővezetők toborzásában kedvelt egyre inkább a videokonferencia. A multinacionális cégek egységes arculata és üzletvitele egyre inkább azt mutatja, hogy a felsővezetés tagjai, sőt, gyakran a középvezetői szinten is a legfelsőbb vezetés igényt tart a vezető beosztású jelöltek interjúztatására. Bár hazánkban ez az interjú-technika az internetes technológia visszafogottabb fejlődése miatt nem növekszik annyira dinamikusan, mint a tőlünk nyugatabbra, azt már most állítják a szakértők, hogy lesz mitől tartani. Komoly bukási lehetőséget hordozhat ugyanis egy webkamerába nézve több nemzetközi vezető előtt megfelelni.

Assesment centerek

Az úgynevezett assesment centereket valamennyi általunk megkérdezett, fejvadászattal foglalkozó cég kiemelten jó és bevált kiválasztási módszerként említette. Bár nem konkrét interjú, hanem egy összetett interjúztatási módszer, ahol 1-3 nap keretében önálló és csoportos stratégiai szituációs játékokban interjúztatják a jobb kompetenciájú embereket. Erre az összetett módszerre már csak azért is érdemes lesz odafigyelni a jövőben munkavállalóként és munkáltatóként egyaránt, mert kivétel nélkül minden megkérdezett fejvadász állítja, hogy nagyon nagy fejlődési potenciál van az assesment centerekben az új interjúztatási módszerek kialakítása terén.

A színész mindent visz?

A megkérdezett vezető hazai fejvadász cég igazgatója ugyanakkor arra is felhívta a figyelmet, hogy hiába újítják folyamatosan az interjú-technikákat, és hiába alkalmazzák egyre többször azt a technikát, amikor az interjúkat felveszik videóra, és a felsővezetők mondják ki a végső döntést, sokszor akadnak olyan álláspályázók, akik akár színészi díjat is kaphatnának.

A szakember beszámolt egy esetről, amely jó tanulság lehet az interjúztató szakemberek számára. "Egy megbízás során a legkeményebb 5-körös szűrőrendszerben pályáztattuk meg egy nemzetközi cég vezető pozícióját. Mindegyik szűrőn abszolút hibátlanul ment át egy jelentkező, majd nem sokkal a munkába állása után felhívott minket a cég, hogy a felvett ember beült a székébe és tulajdonképpen nem hajlandó dolgozni. Várja, hogy mindenki más dolgozzon helyette."

A fejvadász cég ekkor bemutatta az anyagokat, amelyek alapján tesztelték a szakembert, majd kiderült: a vállalat vezetése sem döntött volna másképp. "Sajnos akadnak, olyan emberek, amelyek még a legprofibb interjú-technikát is galopp-pályának tekintik, és könnyedén veszik az akadályokat. Az ilyen álarcot viselő színészeket sajnos a jövőben sem lehet teljes mértékig kivédeni" – állítja a fejvadász.

Garai Katalin