A pletykafészek


A team információs központja, ám a továbbadott aktualitások nem szakmai természetűek, inkább a munkatársak privát életére vonatkoznak. Ki kivel jár, kivel szakított, mi a gyengéje, mit csinál az éjszakai életben, kivel barátkozik, kivel nincs jó viszonyban? Ilyen és ehhez hasonló kérdések állnak érdeklődésének középpontjában. Mit tegyünk, ha ilyen kollégába akadunk, aki ráadásul gyakran kérdez bennünket privát dolgainkról?

Kiss István pszichológus: Ha új munkahelyre kerülünk, alapszabály, hogy egyik munkatársunknak se adjuk ki magunkat maradéktalanul. Kezdetben nem tudhatjuk, kiben bízhatunk, és ki az, aki mindent továbbad a csapatban. A pletykafészek szereti fontosnak láttatni magát és ezt információk folyamatos áramoltatásával próbálja elérni. Elképzelhető, hogy gyermekkorában így tudta csak felhívni magára a figyelmet. A pletykafészket nem feltétlenül a rosszindulat vezérli, előfordulhat, hogy csak a feltűnni vágyás irányítja.

Ha ki akar kérdezni bennünket, ügyeljünk arra, hogy ne adjunk ki olyan információkat, amivel sebezhetővé válunk, más kollégáról pedig még véletlenül se mondjunk előtte véleményt, különösen nem negatív tartalmút. A pletykafészek-gyanús kollégát lehet tesztelni is. Például mondhatunk magunkról egy meghökkentő, de pozitív hírt, és ha elterjed az irodában, máris tudjuk, hogy kollégánktól továbbszivárog az információ.

Főnökként kiaknázhatjuk a pletykafészek képességeit, ha szakmai útra próbáljuk terelni a hírek közlését. A csoportban ugyanis fontos az információközlő szerepe. Ha van olyan munkatársunk, aki szereti, ha információt kap, és továbbadhat, akkor a pletykafészket értékes tagjává tehetjük a csoportnak.

A tudálékos és az akadékoskodó


Ő az, aki mindenkinél jobban tud mindent, aki állandóan figyeli, kommentálja cselekedeteinket. Gyakran tanácsokat is osztogat, melyek fontosságáról hosszas előadásokat hallhatunk, miközben dolgozni akarnánk. Lehet sok munka, lehet üresjárat, ő a 'magánórákban', az okításban leli meg a lelki kielégülést. Szerencsés esetben nem keresi bennünk a rosszat, 'csak' megnyilvánulásainkra reagál. Ám sok munkatársnak már ez is súrolja ingerküszöbét. Mit tegyünk, ha ilyen munkatárssal kell együttdolgoznunk?

Kiss István pszichológus: Semmiképpen se álljunk mereven ellent felvetéseinek, mert annál inkább erősködik. Az akadékoskodó munkatárs attitűdje sokszor gyermekkori viselkedésére emlékeztető. Valamikor régen ezzel a feltűnő viselkedéssel tudta magát a család központjába helyezni. Persze ezek az idők már elmúltak, és hatékonyabb viselkedésformákra lenne szüksége?

Főnökként ajánlatosabb tudomásul vennünk ezt a szükségletét. Próbáljuk meg bevonni a problémamegoldási folyamatba. Mert előfordulhat: kellemetlen stílusa ellenére igaza is lehet, és akkor értékes segítséget nyújt a csoportnak. Sok beosztott hajlamos mindenre rábólintani, ami nagyon erős gátja lehet a hatékony munkának. Az akadékoskodó, a tudálékos kritikus hozzáállása fontos visszajelzés lehet a vezetőnek.

Munkatársként ne minősítsük a tudálékost és az akadékoskodót, mert egy-egy rossz jelzővel gyorsan ellenséget szerezhetünk magunknak. Ha úgy véljük, hogy nincs igaza, próbáljuk meg rávenni arra, nézze a problémát más szemszögből, mérlegeljen más szempontokat. Ha erre hajlandónak mutatkozik, akkor további fontos szempontokat képes feltárni. Elképzelhető ugyanis, hogy nem ismert minden fontos információt egy-egy problémával kapcsolatban, és ezért akadékoskodott: így próbálta megszerezni az "életben maradásához" szükséges tudást.

Ha a helyzet megengedi: próbáljuk meg felderíteni, mit takar az akadékoskodó viselkedés: milyen félelmek, igények, vágyak szeretnének kifejezésre jutni. Kollégaként sok türelmet, ügyes irányítást igényel egy akadékoskodó, tudálékos munkatárssal való együttműködés.

A munkahelyi beilleszkedés egyik kulcskérdése, hogy az új munkatársnak mennyire sikerül megtalálnia a helyét a kollégák informális kapcsolatrendszerében. A személyes kapcsolatok a magyar kis- és középvállalkozásoknál erősebbek, a multiknál gyengébbek, ám itt sem jelentéktelenek, véli Kiss István pszichológus, aki a beilleszkedéshez ad tanácsokat.


A munkahelyi beilleszkedés nem csupán a szakmai érettségtől függ. Aki nem tud a munkacsoport informális struktúrájába beilleszkedni, nagyon nehezen találja meg a számítását és valószínűleg rövid idő eltelte után távozik a cégtől.

Magánszféra: kulturális különbségek

"Németország nyugati részén a munkatársak nem viszik be a privát szférát a munkahelyre, jóval kisebb a személyes kapcsolati háló szerepe. Nálunk ugyan a multik bejövetelével valamennyire mérséklődött a személyes viszony jelentősége, viszont még mindig meghatározó. A kultúrközi eltérések különösen a több nemzethez tartozó munkatársi gárdában jelenthetnek rejtett konfliktusforrást", vélekedik Kiss István pszichológus és karriertanácsadó.

Hogy miért alakult ki ez a hagyomány? Az okokat a szakértők szerint az évszázadok alatti elnyomásban kell keresni. A diktatúrák kialakították a munkahelyen is a belső összetartást, az összefogást, a hatalommal szembeni cinkos összekacsintást, passzív ellenállást.
Érdekesség, hogy például a volt NDK területén még mindig jelentős a személyes kapcsolatok szerepe a munka világában. Ott most a nyugati struktúrák átvétele jelenti a közös ellenséget.

A kisvállalatoknál nagyobb a személyes hatás

"Nálunk a versenyszférában elsősorban a kisebb cégekre jellemző a személyes kapcsolatrendszer kiemelt fontossága. A jó informális háló remek hangulatot teremthet a cégen belül, de ez a hatékonyság rovására is mehet. A barátnak, a különösen kedves kollégának akár súlyos hibákat is elnéz a haver főnök, amitől már a cég eredményessége is kockán foroghat", vélekedik Kiss István.
A multinacionális vállalatok cégkultúrája azonban szigorúan teljesítményközpontú, így ebben a környezetben a személyes viszony helyett a cégnek hozott haszon válik döntő szemponttá. Ám itt is létezik informális háló.

Az emocionális intelligencia segít

A céghez kerülő újoncnak az első hetekben, rosszabb esetben hónapokban a szakmai kihíváson kívül ezt az informális hálót kell feltérképeznie és ebben a helyét megtalálnia. A beilleszkedés könnyebb, ha az új munkatárs az emocionális intelligencia magas szintjével rendelkezik, azaz olyan képességgel, hogy könnyen és gyorsan felismeri a saját és a társai érzelmeit, nézőpontját, képes azokat kezelni, esetleg módosítani, valamint ismeri a társas kapcsolatok alakulását, fejlődését.

Senkiről se mondjunk véleményt

Az információs hálózat felderítése információgyűjtéssel indul. "Mivel nem tudhatjuk, hogy ki kivel milyen viszonyban van, ezért az első időszakban tartózkodjunk az elhamarkodott véleménynyilvánítástól mondja a pszichológus. De ha rákérdeznek, hogy mi a véleménye valakiről? "Akkor lehetőség szerint kerüljük ki a direkt választ. Például így: 'Még új vagyok a cégnél, nem ismerem a munkatársakat. Alapvetően pozitívnak és bíztatónak látom a helyzetet'", tanácsolja Kiss István.

Ha túl korán nyilvánítunk véleményt a cégről, egy-egy munkatársunkról és ez pletykaként elterjed, fennáll a veszély, hogy saját magunknak ártunk. Kimaradunk a további információáramlásból és ez a munka rovására is mehet.

Nézeteltérés: tisztázás négyszemközt

"Ha valakivel nézeteltérésünk támad, semmiképpen ne vigyük azonnal a főnök elé az ügyet, mert e tettet a munkatársak árulásként fogják fel, ami megpecsételheti sorsunkat is. Mindenképpen próbáljuk meg négyszemközt tisztázni a problémát. Az érintett munkatársunkkal próbáljunk a kérdésről beszélni, mégpedig arra koncentrálva, hogy az adott, konkrét helyzetben mit éreztünk, mit gondoltunk vele kapcsolatban. Próbáljuk megismertetni nézőpontunkat kollégánkkal.
Igyekezzünk megismerni az ő igényeit is a helyzetben. Célszerű, ha a beszélgetés során kerüljük az indokolatlan vádaskodást, és az érzésekre összpontosítunk", javasolja Kiss István.

Az 'újonc' érezni fogja egy idő után, hogy befogadták. Például a csoportba való beilleszkedés jele lehet, ha meghívják sörözni-üdítőzni munka után ?amit célszerű elfogadni-, jóindulatúan viccelődnek vagy bizalmas információkkal látják el.

Pozitív szerepek a munkacsoportban

A csoportstruktúra könnyebben felderíthető, ha az ember tudatában van a csoportban betölthető szerepeknek. "A csoportban megjelenik az állandóan új ötletekkel előálló kezdeményező, a csendet megtörő, vitaindítóként is jó véleménynyilvánító, az új információkra éhes kérdező, a kényes témákat is felhozó információátadó, a normákat és értékeket kimondó szabályalkotó, a vita szintézisét tálaló, a tanulságokat levonó, bölcs általánosító-összegző, valamint a passzívnak tűnő, ám a végrehajtásban jeleskedő engedelmeskedő munkatárs-típus", foglalja össze Kiss István, aki hozzáteszi, hogy ezekhez a pozitív szerepekhez, illetve a hozzájuk kapcsolódó személyekhez támogatóan kell viszonyulnia a beilleszkedni vágyó dolgozónak.