Szeretettel köszöntelek a MUNKA és HR klub közösségi oldalán!
Csatlakozz te is közösségünkhöz és máris hozzáférhetsz és hozzászólhatsz a tartalmakhoz, beszélgethetsz a többiekkel, feltölthetsz, fórumozhatsz, blogolhatsz, stb.
Ezt találod a közösségünkben:
Üdvözlettel,
MUNKA és HR klub vezetője
Amennyiben már tag vagy a Networkön, lépj be itt:
Szeretettel köszöntelek a MUNKA és HR klub közösségi oldalán!
Csatlakozz te is közösségünkhöz és máris hozzáférhetsz és hozzászólhatsz a tartalmakhoz, beszélgethetsz a többiekkel, feltölthetsz, fórumozhatsz, blogolhatsz, stb.
Ezt találod a közösségünkben:
Üdvözlettel,
MUNKA és HR klub vezetője
Amennyiben már tag vagy a Networkön, lépj be itt:
Szeretettel köszöntelek a MUNKA és HR klub közösségi oldalán!
Csatlakozz te is közösségünkhöz és máris hozzáférhetsz és hozzászólhatsz a tartalmakhoz, beszélgethetsz a többiekkel, feltölthetsz, fórumozhatsz, blogolhatsz, stb.
Ezt találod a közösségünkben:
Üdvözlettel,
MUNKA és HR klub vezetője
Amennyiben már tag vagy a Networkön, lépj be itt:
Szeretettel köszöntelek a MUNKA és HR klub közösségi oldalán!
Csatlakozz te is közösségünkhöz és máris hozzáférhetsz és hozzászólhatsz a tartalmakhoz, beszélgethetsz a többiekkel, feltölthetsz, fórumozhatsz, blogolhatsz, stb.
Ezt találod a közösségünkben:
Üdvözlettel,
MUNKA és HR klub vezetője
Amennyiben már tag vagy a Networkön, lépj be itt:
Kis türelmet...
Bejelentkezés
Milyen hatással van a vezetési stílus a csoport életére? Erre keressük a választ Dr. Klein Sándor szakértő segítségével, aki öt főnöktípust különböztet meg és vallja, hogy a munkavállaló és a munkáltató csak akkor tud együttműködni, ha kiegészítik egymást. A kérdés már csak az, mitől válik jó irányítóvá valaki.
"... az a legjobb vezető, akit az emberek alig vesznek észre; aki amikor elvégezte a munkáját, és elérte a célt, azt mondják: Megcsináltuk."
Lao-Ce kínai filozófus felismerte, hogy a tehetséges emberek akkor
végzik a legjobban a munkájukat, ha azt a magukénak vallhatják. A
munkaerő lelkesítése, a legjobb teljesítményre ösztönzés, a Lao-Ce
által leírt szellemiség megteremtése ma nagyon komplex feladat. Éppen
ezért érdemes a vezetőnek felismernie, melyik típusba tartozik
leginkább, és az mennyire felel meg a csoportmunkának.
Csak lazán
Az első a szabadjára engedő, cselekedni hagyó, vagy úgyis mondhatnánk a
közömbös vezetési stílus. Jellemzői közé tartozik, hogy túlságosan
sokat ad saját felelősségeiből alkalmazottainak, nem fogalmazza meg
világosan az elérendő célokat, és képtelen döntéseket hozni: nem
ellenőrzi beosztottait, hagyja, hogy az események maguktól alakuljanak.
Az ilyen vezetői magatartásra jellemző, hogy a vezető, irányító,
koordinátor tevékenysége minimális, beolvad az irányított csoportba. A
feladatokat liberális nagyvonalúsággal fogalmazza meg, a munkatársakra
bízza a végrehajtás kidolgozásának folyamatát. Ő az, aki inkább nem
szeretne főnök lenni, és az ezzel járó felelősséget mindig tovább
"passzolja", amikor csak teheti. Erre a típusra a csoport úgy szokott
reagálni, hogy nem törődnek a munkával és teljesítményük romlik,
amelynek az lesz az eredménye, hogy a csoport munkája előbb-utóbb
magára hagyott, dezorientált lesz. Ennek a vezetési stílusnak a
leggyengébb a hatásfoka, a főnök puha magatartása a csoport
teljesítményének hiányosságaiban tükröződik. A "laissez faire" típusú
vezető népszerű a beosztottak körében, mert nem ösztökél,
követelményeket alig vagy alacsony szinten támaszt.
Bizalmatlanul uralkodó
Az autokratikus vezető úgy érzi, képtelen másként elérni, hogy
engedelmeskedjenek neki, mint hatalmának felhasználásával. Fő
jellemzője, hogy állandóan azt ellenőrzi, hogy dolgoznak-e az emberei.
Parancsokat ad és elvárja, hogy azokat azonnal teljesítsék. Nem szeret
senkit sem dicsérni, mert azt gondolja, "azért fizeti őket, amit
tesznek". Saját hatalmának és pozíciójának teljes tudatában alig vagy
egyáltalán nem bízik beosztottai önálló kezdeményezéseiben. Ez a típus
az alapvető kérdések eldöntésében a beosztottakkal való egyeztetés
nélkül, önhatalmúan dönt és utasít. A csoport várható reakciója erre
az, hogy csak annyit fognak dolgozni, amennyi feltétlenül szükséges
ahhoz, hogy elkerüljék a büntetést. Ennek a vezetési stílusnak a
hatásfoka egyszerű, jól meghatározható munkáknál nem rossz, de
összetettebb, problémamegoldó gondolkodást igénylő munkák esetén
katasztrofális lehet, mert a keménykezű, diktatórikus vezetőtől félnek
a beosztottak, és utasításait akkor is végrehajtják, ha azokat hibásnak
vélik.
Együttműködve
A szakirodalom szerint a demokratikus vezető az igazi: egy a
csoporttagok közül. Beosztottait nem hatalmi pozícióból vezeti,
karakteréből adódó természetes tekintélye révén csoportját nem a
ráruházott hatalom alapján, hanem az együttműködés bátorítása útján
vezeti. Eszközöket ad a csoportnak ahhoz, hogy fejlődjenek, de hiszi,
hogy mindenki elsősorban önmaga sorsának kovácsa. Mindenkor igyekszik
megadni beosztottainak az önkifejezés és egyéni fejlődés lehetőségeit,
amennyiben az összhangba hozható a cég céljaival. Ahelyett, hogy
részletes utasításokat adna, arra tanítja a csoportját, hogy hozzák meg
ők a döntéseiket, érezzék magukat valóban önmaguk főnökeinek. Pontosan
kijelöli a csoport szabadságának határait, amelyeken belül szabadon
dönthetnek. A feladatok jól definiáltak: nem annyira a tennivalókkal,
mint inkább az elvárt eredményekkel határozzák meg. Ezen típus a
leggyümölcsözőbb a teljesítmény szempontjából is, mivel a dolgozók
hatalmas lelkesedéssel vetik bele magukat a munkába, mind mennyiségi,
mind minőségi vonatkozásában kiváló teljesítményt nyújtanak. A csoport
tagjai elvárják és meg is kapják az elismerést, az előrelépést. A
munkavállalók örömüket lelkik munkájukban.
A borsó meg a héja
Dr. Klein Sándor, DSc, a Pécsi Tudományegyetem Ergonómia és
Munkapszichológia Tanszék vezetője vallja, hogy a feladattól függ,
melyik a leghatékonyabb vezető. A legmegfelelőbb légkört a
"demokratikus" vezetési stílus eredményezi, de nem mindig ez a típus a
célravezető, főleg, ha sürgős feladatot kell elvégezni. A tanácskozás,
a meggyőzés, a bevonás időigényes, alkalmazásuk gyakran kedvezőtlenül
befolyásolja a gyors döntést, a lendületes irányítást. Bizonyos
intézmények, szervezetek (pl.: tűzoltóság) demokratikus vezetési
stílussal történő irányítása veszélyeztetné a munka hatékonyságát.
Ilyen helyeken nélkülözhetetlen a határozott, egyértelmű parancsokkal
történő irányítás. - De egy kutatócsoport vezetőjének érdemes egy
fontos döntés előtt megbeszélni a kollégáival a tennivalókat -
nyomatékosítja a szakértő. A irányítás stílusa a szervezet jellegétől,
tevékenységi körétől is függ, például a szolgáltató iparban nincs mese,
együtt kell működni. A közszférában gyakran azért nem érezni a
felelősségvállalást, mivel a döntés olyan magasan következik be, hogy
az alsó szinteken lévők joggal mondhatják, hogy nem rajtuk múlik a
dolog. Ezzel szemben a versenyszféra egyre inkább a lapos szervezetek
létrehozására törekszik, így az alacsonyabb szinteken is felelősséget
éreznek a döntésekért. A vezetési stílus kultúrák szerint is változik:
egészen más például egy dél-koreai és egy skandináv vállalatnál. A
szakember szerint minden irányítói stílushoz tartozik egy hozzá
legjobban illő beosztott. - Csak akkor tud együttműködni a munkavállaló
és a munkáltató, ha kiegészítik egymást - véli Dr. Klein Sándor.
5x2
Klein a vezetőket öt csoportba osztotta és minden típushoz társított
egy ideális beosztottat is, hiszen kettőn ál a vásár. Az első a
direktív főnök, aki vezet, tervez, irányít. A hozzá passzoló a
recesszív dolgozó, aki elvégzi az egyértelmű utasításokat, és nem esik
nehezére betartani a határidőket. A második a delegáló vezető, aki
megosztja a feladatokat és a felelősséget. Ehhez egy magabiztos
alkalmazott dukál, aki képes önállóan dolgozni, elképzeléseit meg tudja
valósítani. A harmadik az együttműködő fejes, aki egyetértésre
törekszik, sok időt szán a döntésekre, a dolgozó mindig jelen van
azoknál, soha nem hagyja ki abból. Ezt egy együttműködő beosztottal
tudja megtenni, akinek sok ötlete van, szeret közös döntéseket hozni. A
negyedik, a konzultatív főnök fő jellemzője, hogy odafigyel kollégáira,
meghallgatja az elképzeléseiket, kikéri véleményüket, a végén mégis ő
hozza meg a döntéseket. Jellegzetessége abban rejlik, hogy számára a
feladat a fontos, nem az ember. Társa az informáló munkavállaló, hiszen
szereti, ha bevonják a döntésekbe, de akkor is elfogadja azt, ha nem
egyezik az ő véleményével. Végül az egyezkedő irányító az, aki alkut
köt a feladat érdekében. A beosztott igényeit mindig szem előtt tartja.
Nem él vezető hatalmával, mindig a kompromisszumra törekszik. Hozzá a
viszonzó alkalmazott áll a legközelebb, aki szereti kimondani a
véleményét, vállalja is azt, de meggyőzéssel és utasítással még lehet
irányítani.
A vezetés művészet és tudomány
A humán erőforrás szakértője úgy gondolja, tanulható a vezetővé válás,
mivel az a kisgyerekkortól kezdődő szocializálódás eredménye. De
alapvetően a vezetésben megtalálható a művészet, a tudomány és maga a
szakma is. Művészet, mivel vannak olyan készségek, képességek,
amelyekhez tehetség szükséges. De emellett a szakma fogásait is meg
lehet tanulni. - Hibás az a kelet-európai, valamint magyar gyakorlat,
hogy a jó szakembereket ültetik vezetői székbe. Ez majdnem száz
százalék esély a bukásra, egyenes út a rossz vezetővé váláshoz -
hangsúlyozza az egyetemi tanár. Hiszen ez egy olyan szakma, ahol az
embereken múlik minden, képesnek kell lennie velük bánni, enélkül nem
megy. Tudni kell hatni rájuk, a lehető legtöbbet ki kell hoznia
alkalmazottaiból, motiválnia kell őket, hogy a legjobb teljesítményt
nyújtsák.
Meghatározó a munkahely hangulata
A jó hangulat döntő fontosságú egy munkaközösségben, ezt régóta tudják
a szakemberek. Évtizedekkel ezelőtt végeztek egy vizsgálatot a humán
erőforrással foglalkozó emberek, és megállapították, hogy ha
foglalkoznak a dolgozókkal, jó hangulatot teremtenek, akkor még a
legzordabb körülmények közötti munka is gyümölcsöző lehet, mivel a
teljesítményt alapvetően befolyásolja az, hogyan érezzük magunkat. A
vizsgálat során egy szerelőműhelyben dolgozó közösség reakcióira voltak
kíváncsiak, mivel a munkához elengedhetetlen fontosságú megvilágítást
folyamatosan csökkentették. A vezetők beszélgettek a dolgozókkal,
meghallgatták problémáikat, kikérték véleményüket, így ők fontosnak
érezték magukat. És a világítás csökkenése mit sem változtatott
teljesítményükön sőt, nemhogy csökkent, még nőtt is - meséli Klein
Sándor.
HR-adok-kapok
A feladatok ellenőrzése azt a célt szolgálja, hogy az elvégzett munka
eredményét értékeljék és levonják a jövőbeni faladatokat megkönnyítő
tanulságokat. De az ellenőrzés által azt is érzik a beosztottak, hogy
munkájuk nem hiábavaló, nem felesleges, vezetőjük figyel rájuk, és hogy
fontos részét képezik a munkának. Pont emiatt, maga a kontroll
fokozhatja a dolgozó aktivitását, módosíthatja a munkához való
hozzáállást. A túlzott ellenőrzés azonban gátló lehet, mert azt az
érzést kelti az alkalmazottban, hogy a főnöke nem bízik benne, munkáját
nem ismeri el, esetleg nem tartja rá alkalmasnak.
Az értékelésnek minden esetben a munkára, és nem a beosztottra kell
vonatkoznia. Az autokratikus vezető gyakran követi el azt a hibát, hogy
a munka helyett a személyt értékeli, gyakran kritizál, bírálata az
egész személyiségre irányul. Ezzel azt éri el, hogy beosztottja ellene
fordul, vagy állandó kritizáló magatartásával agressziót vált ki,
esetleg a dolgozó önértékelése fokozatosan csökken, szorong,
alkalmatlannak érzi magát a munkára. Ezáltal a munkavállaló
teljesítménye ténylegesen csökken, és hibát hibára halmoz, amely ismét
negatív bírálatot vált ki a fejesből. A "laissez faire" típusú vezető
nem értékel, ezáltal dolgozói általában nem érzik motiváltnak magukat a
minél jobb teljesítmény elérésére. Mivel sohasem kapnak visszajelzést
munkájukról, ezért nem törekszenek hatékony munkavégzésre. A
"demokratikus" stílusban vezetett munkahelyen az értékelés, akár
csoportosan, akár csak a vezető és a beosztott között történik, mindig
a munkára irányul, azt értékeli, és sohasem a munkavégző személyiségét.
Az értékelés fontos momentuma a dicséret, elismerés,
köszönetnyilvánítás, mivel annak elsődleges célja nem a negatívumok
felkutatása. Az értékelés eszköze lehet a büntetés vagy a jutalmazás.
Mindkettőnek óriási szerepe van az irányításban. A pénzbeli, vagy
szóbeli formában megnyilvánuló jutalmazás többszörösen visszatérül a
főnök számára, mert a dolgozó akkora motivációt kap, amely
megsokszorozza erejét.
Gyimóthy Éva, HR Portal
|
|
E-mail: ugyfelszolgalat@network.hu
Kapcsolódó hírek:
Hogyan ne keress állást? A bukás okai - ne írd le magad!
Javítsd a kapcsolatod a főnökkel!