A Munka törvénykönyve alapján munkáltató jogosult a munkavállaló munkavégzését ellenőrizni. Ez az általános kijelentés azonban felveti azt a kérdést, hogy vannak-e korlátai a munkáltató ellenőrzési jogkörének, és ha igen, akkor melyek azok? A feltett kérdésre adott válaszként kijelenthető, hogy korlátok márpedig léteznek, melyek megtalálásában és kijelölésében az ombudsmani vélemények és állásfoglalások bírtak és bírnak nagy szereppel.

A munkáltató jogosult a munkavállaló munkavégzését ellenőrizni. Ellenőrzése során ma már széles eszköztárból válogathat. A munkaáltató ellenőrzése azonban nem korlátozhatja aránytalanul az érintetett munkavállaló személyiségi jogait.

Napjainkban már a levelezések nagy része elektronikus formában, e-mail útján zajlik. Az ombudsmani állásfoglalás alapján az e-mail tartalma - ugyan úgy, mint a papír alapú levélé - személyes adatnak minősül. A személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény (a továbbiakban: törvény) 3. § (1) bekezdése alapján személyes adat csak abban az esetben kezelhető, ha ahhoz az érintett hozzájárult, vagy ha azt törvény elrendelte. A törvény 2. § (6) bekezdése alapján a hozzájárulás az érintett kívánságának önkéntes és határozott kinyilvánítása, amely megfelelő tájékoztatáson alapul, és amellyel félreérthetetlen hozzájárulását adja az őt érintő személyes adatok kezeléséhez. Az érintett munkavállaló hozzájárulását külön nyilatkozatban, vagy az adatkezelővel kötött szerződésben is megadhatja. A szerződésben tájékoztatni kell a munkavállalót az adatkezelésre vonatkozó lényeges információkról és arról, hogy aláírásával hozzájárulását adja adatai kezeléséhez. Az adatok kezelője a munkáltató. Adatkezelésének pedig a korábbiakban ismertetettek szerint, meg kell felelnie egyrészt a célhoz kötöttség elvének, másrészt a szükségesség és arányosság követelményének.

Az elektronikus levelezések körében - az ombudsmani állásfoglalás alapján - el kell határolni egymástól a munkavállaló személyes használatára adott - esetlegesen nevét vagy nevének töredékét tartalmazó - e-mail címeket (személyes e-mail) és az olyan e-mail címeket, melyek a munkahely ügyeinek intézésre szolgálnak és nem a munkavállalók személyéhez kötöttek (hivatalos e-mail). Ez az elhatárolás képezi a munkáltató ellenőrzési jogkörének alapját.

A hivatalos e-mail címen folytatott levelezésbe a munkáltató jogosult betekinteni, még akkor is, ha ezen keresztül a munkavállaló magánjellegű levelezést folytatott. Ennek alapját az képezi, hogy a munkavállaló tudatában volt ennek ellenőrizhetőségét illetően. Ezzel szemben a személyes e-mail postafiókon folytatott levelezést - mely csak az érintett munkavállaló és a rendszergazda számára hozzáférhető - úgy kell megítélni, mint a hagyományos személyes levelezést vagy telefonálást. A munkáltató ennek megfelelően nem jogosult a munkavállaló személyes e-mail címére érkező és onnan elküldött levelek tartalmának megismerésére (azok továbbítására és törlésére sem) addig, amíg ahhoz az érintett munkavállaló hozzájárulását nem adja.

A gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy számos munkáltató ellenőrzi munkavállalói tudta és beleegyezése nélkül elektronikus levelezésüket, megsértve ezzel a törvényi előírásokat. A cégek által biztosított hivatalos e-mail címeken bonyolított magánlevelezésekbe a rendszergazdák bármikor belenézhetnek. Ez csak akkor tekinthető szabályosnak, ha a munkavállaló szerződésében kikötötték, hogy magáncélra nem használhatja a munkahelyi e-mail rendszert, és ezt ellenőrizni is fogják.

Összefoglalva a munkáltató azon e-mailek tartalmát jogosult megismerni, amelyeket a munkavállaló a munkáltató megbízásából, munkavégzés céljából hivatalos ügyekben ír és fogad. Az ombudsman felhívta a figyelmet arra is, hogy a munkáltató általi közvetlen betekintés még ebben az esetben is korlátozott.

Ezen belül további különbséget kell tenni a munkahelyen belüli, egyes munkavállalók közötti és a munkahelyen kívülre irányuló, munkavállaló és nem munkavállaló közötti e-mail forgalom ellenőrzése között. Elektronikus levelezés esetén érintett személynek kell tekinteni a levelet küldő, és az azt fogadó személyt is. Az e-mail adatainak kezeléséhez mind a küldő, mind a fogadó személy hozzájáruló nyilatkozatát be kell szerezni. Az ellenőrzést ebben az esetben a nem munkavállaló harmadik személynek a személyes adatok védelméhez, továbbá magántitokhoz és levéltitokhoz való joga korlátozza, aki az e-mailt a munkavállalónak küldte vagy azt tőle kapta. A munkáltatónak biztosítania kell a levelezésben érintett harmadik személy arra vonatkozó jogát, hogy az adatkezelésről és annak részleteiről felvilágosítást kapjon.

Az ellenőrzés gyakorlati megvalósításával kapcsolatban az adatvédelmi biztos kimondta, hogy a munkáltató nem jogosult a levél kinyitására és arra sem, hogy az érintett munkavállalón kívül mással nyitassa ki azt. Kivételt képez az az eset, ha vírusvédelem miatt van szükség a levél kinyitására. Ilyen esetben az informatikus kinyithatja azt, azonban a benne található információt nem adhatja tovább. A munkáltató jogosult arra kérni a munkavállalót, hogy beérkező, illetve a kimenő hivatalos tárgyú elektronikus leveleket számára nyomtatott formában adja át. Arra is jogosult a munkáltató, hogy egy konkrét levél kiadását kérje munkavállalójától. A munkavállaló az ilyen levelek átadását csak a harmadik személy jogát sértő levéltitokra történő hivatkozással tagadhatja meg. Abban az esetben, ha a munkavállaló hosszabb időn keresztül nem tartózkodik a munkahelyen és indokolt az e-mail postafiókjának ellenőrzése, akkor az általa kijelölt másik munkavállaló, ha pedig ilyen nincs, akkor a rendszergazda tekinthet be az e-mail postafiókba. Amelyik levélről megállapítható, hogy hivatalos tárgyú, azok átadhatók a munkáltatónak. Minderről az érintettet tájékoztatni kell.

(forrás: das.hu)